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预计本周末将有超过4200万美国人前往阵亡将士纪念日，这将是一个破纪录的夏天。然而，今年，昂贵的机票并不是那些想换个环境的人面临的唯一障碍——更严格的返工规定限制了许多白领在被召回办公桌前享受的自由。
一个突然出现的解决方案是:混合工作时间表，但有固定的时间分配——通常是两到四周——让员工享受完全远程的生活。
据Scoop科技公司的首席执行官罗布·萨多说，所谓的“随时随地工作”(WFA)周仍然相对不常见。该公司追踪了4000多家公司的远程工作政策。但最近，从美国运通(American Express Co.)、维萨(Visa Inc.)和万事达(Mastercard Inc.)等顶级金融服务公司，到Alphabet Inc.旗下谷歌(Google)等科技巨头，再到小型初创企业、巴塔哥尼亚(Patagonia)等进步的雇主，甚至是政府支持的抵押贷款机构房地美(Freddie Mac)，已有少数几家知名公司采取了这一政策。
员工通常可以选择在一年中最方便的时候使用他们的WFA周。一些公司采取了更有条理的方法:花旗集团(Citigroup Inc.)去年允许员工在8月和12月的最后两周远程办公，但花旗并未将其作为官方政策。一些机构，如房地美，规定每周不连续使用。
萨多说:“有趣的是，我们听说的实施‘随时随地工作’周的公司，往往在实施这一周的同时，还增加了待在办公室的要求”，以减少员工的抵触情绪。
这些安排旨在提供行动自由- -特别是在重大节日和夏季旅游旺季期间- -同时维持更广泛的返回办公室任务。在企业预算大幅削减的情况下，劳动力市场仍然出奇地紧张，雇主们认为就业周是吸引和留住最优秀人才的一种经济有效的方式。
“对于那些父母、家人和朋友在遥远地区或遥远国家工作的员工来说，这可能意味着整整一个月都要在一起，”哈佛商学院(Harvard Business School)研究远程工作的教授普里斯维拉吉·乔杜里(Prithwiraj Choudhury)说。“我认为这是个好主意。”
对于万事达卡来说，提供四个工作周是一种低成本的方式，与其他优惠如无会议日和灵活的星期五一起，使公司成为一家与众不同的雇主。
万事达卡首席人事官迈克尔·弗拉卡罗(Michael Fraccaro)在谈到疫情期间远程工作(有时来自遥远的地方)时说:“如果当时有效，现在也有效。”弗拉卡罗自己利用去年推出的福利，将两周的带薪休假和两周的WFA结合起来，花更多的时间陪伴他在澳大利亚的年迈父母。“这是福利组合的一部分，”弗拉卡罗说。除了401(k)计划等经济利益之外，“人们寻找的另一件事是时间。”
当然，这项福利也有实际的考虑:员工需要根据不同的时区调整工作时间，公司也很清楚，个人有责任了解在国外工作可能带来的税收影响。这一安排隐含着一种信任的因素:“你可以在巴厘岛工作四周，”弗拉卡罗说。“但我们仍然期待你的表现。”
咨询公司高德纳(Gartner Inc.)人力资源研究主管达菲(Caitlin Duffy)说，对于那些正在努力从完全远程办公过渡到混合办公的公司来说，这项政策可能会为员工建立明确的规范和许可结构。许多白领仍然不确定在混合政策下有多大的自由，遵守规定的情况充其量是粗略的:在Gartner的调查中，超过40%的人力资源主管表示，他们的员工没有达到出勤要求。与此同时，执法仍然松懈，很少有公司(或管理者)愿意过于严厉地打击。
提供一定数量的WFA周，可以让公司在一年中满足灵活性的需求，而不必像Airbnb Inc.等公司那样承诺完全遥远的未来。根据求职网站Flexa最近的数据，对完全远程工作的需求随着季节的变化而起伏。去年夏季结束后，对远程职位的搜索有所减少，去年12月降至历史最低水平，仅占所有搜索量的25%左右，但此后反弹至今年3月的近60%。
对于公关公司Relevance International的创始人兼首席执行官苏珊娜·罗斯斯诺基(Suzanne Rosnowski)来说，两周WFA加上每周三天的混合时间表，是她与团队就疫情后如何过渡到办公室的合理妥协。“我们确实在某种程度上是编出来的，”她说，并强调该计划体现了对工人和他们的时间的感激。
她说:“我们证明了在家工作可以提高效率，但我们也证明了太多在家工作可能会适得其反，至少对我们的机构来说是这样。”“它适应了现代生活。”
