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职场恐吓依然存在。无论是远程工作还是现场工作，员工都会持续经历高度的恐吓，这通常会导致一个由有毒行为或欺凌组成的环境。
职场欺凌研究所(WBI)估计，超过4860万美国员工在工作中经历过某种形式的欺凌。此外，WBI的调查发现，约30%的在职成年人在工作场所有欺凌的直接经历，在2017年至2021年期间增长了57%。
虽然一些商业领袖可能会觉得更自信——或者经常是恐吓——会让他们的员工更顺从，但这通常会导致一个对每个人都有害的工作环境，并可能导致更大的员工转换率或更低的生产力。
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欺凌与恐吓
虽然这两个术语可能密切相关，但对于员工来说，区分两者并知道如何在遇到这种行为时采取行动是很重要的。
欺凌通常被认为是一种统治行为。这通常是通过使用威胁的手势，无论是口头的，非口头的，身体的，甚至是生理的。
另一方面，恐吓被定义为故意恐吓某人做某事的行为。这可能是雇主威胁他们的一名员工，如果他们无法完成某项任务或项目，或者不同意他们被告知要做的事情，他们就会被解雇或扣发工资。
当涉及到被欺负或被恐吓的区别时，界限往往是模糊的。然而，在现代工作场所，专业人士认为恐吓是一种欺凌，这会损害他们的表现和与同事的关系。
创造改进的空间
控制坏的或消极的工作场所行为从来都不是一件容易的挑战，面对一个人的行为往往会给员工、经理和雇主带来更不舒服的情况。
从长远来看，近60%的美国雇主在发现职场霸凌事件发生时往往会做出负面反应。结果是，施暴者往往看不到自己行为的后果，这反过来又在工作场所造成了一种恐惧感。
然而，这创造了很大的改进空间，对于经常遭遇欺凌或恐吓的员工来说，他们有办法恢复他们的职场关系，并采取更多行动让肇事者承担责任——即使肇事者可能是他们的老板。
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承认现实情况
注意恐吓何时发生，并意识到这可能不仅仅是一个人的个性或意见冲突。这对于经历过这种行为的员工或目睹团队成员这种行为的经理来说都很重要。
要明确区分一个人是否故意让其他同事感到害怕、威胁或不舒服。重复多次的行动不应被视为巧合，而应被视为以某种方式行事的选择。
确定何时或何地当它发生时
恐吓可以是身体上的威胁，也可以是电子邮件或其他形式的交流。如果你意识到这可能发生的时间和地点，你就可以开始更多地注意它。
一定要做好记录，可以在手机上做笔记，也可以在与工作无关的单独电子邮件账户上做记录。包括尽可能多的信息，谁参与了，说了什么，问题是否已经解决。
进行开诚布公的对话
员工往往会对自己不知道的事情感到害怕，无论是处理团队项目、新项目，甚至是一个新同事。在公开的对话中简单地提出具体的问题可以帮助解决很多问题。
如果你能理解一个人的观点和他们对你的期望——在这种情况下，无论是经理还是雇主——你都会更好地知道你需要在哪些方面做出可能的改进或调整你的理解。
不要直接指责任何人的恐吓行为，也不要指责他们的行为。而是看看是否有可能解决潜在的冲突。
必要时采取行动
员工和团队需要知道何时采取行动，以及他们的选择可能是什么。员工需要评估他们的选择，无论是与同事、经理还是人力资源部门交谈。高层管理人员也是如此。
此外，如果一名员工受到同事或经理的恐吓或欺负，私下找他们谈谈，看看你是否能帮助他们。在冲突演变成更大的问题之前，一定要利用你现有的可用渠道来解决冲突。
e评估工作场所的政策
大多数组织都有适当的政策，旨在禁止工作场所的欺凌行为。作为一名员工，要确保你知道工作场所在这方面的政策是什么，以及什么时候可以确定某人是否越界了。
如果没有工作场所政策，看看你是否可以向管理层或雇主提出这个问题。对于如何在办公室内处理欺凌或恐吓，应该有明确的指导方针。
找到你的声音
如果你觉得某人越界了，站出来反抗也无妨。为自己出头并不容易，为别人出头就更难了，尤其是在职场。
不是每个人都能鼓起勇气在需要的时候说出来。在这些情况下，记录这些特定的情况，或者联系一个人，看看是否有一些未解决的问题可以解决。
结论
工作场所的恐吓只会给每个员工创造一个有害的工作环境。并不是每个人都有勇气站出来对抗别人，所以考虑其他的可能性很重要，这些可能性可以帮助他们找到解决职场欺凌的可行方法。
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