任何“工作中的法律”专栏只提供专栏运行时所处理主题的法律状态的快照。这个专栏的标题本身就暗示了职场法则的不断变化。
今天的专栏讨论了今年早些时候专栏中讨论的问题的法律发展。
人工智能
9月21日，美国平等就业机会委员会(EEOC)通过了2024-2028年战略执行计划。正如本专栏之前关注的计划草案一样，平等就业机会委员会明确认识到雇主越来越多地使用人工智能，特别是在定位招聘广告、招聘申请人和决定雇用谁方面。
为了打击“与技术相关的就业歧视”，平等就业机会委员会表示，它将“重点关注受保护实体使用技术导致基于受保护特征的歧视的就业决策、做法或政策。”例如，这些可能包括使用包含算法决策或机器学习的软件，包括人工智能;使用自动化招聘、选择或生产和绩效管理工具;或者其他用于就业决策的现有或新兴技术工具。”
10月30日，乔·拜登总统发布了一项内容广泛的行政命令，涉及人工智能的开发和使用，因为它影响着从商业到就业再到国家安全的方方面面。总统关于指导政策制定的八项原则的声明在一定程度上说，人工智能不应该以“损害权利、降低工作质量、鼓励对工人进行不当监督、减少市场竞争、引入新的健康和安全风险，或造成有害的劳动力中断”的方式部署在工作场所。
总统的命令赋予劳工部长180天的时间与其他机构和其他利益相关者合作，“为雇主制定和发布可用于减轻人工智能对员工福祉的潜在危害并最大化其潜在利益的原则和最佳实践”。最佳实践不具有法律效力，但可能影响法院如何将现有法律适用于涉及人工智能的新事实情景，并可能影响后来的联邦或州与人工智能相关的法规和立法。
总统要求工作场所人工智能的最佳实践，至少要解决雇主应该考虑采取的具体步骤:
- 人工智能将如何取代工作并创造就业机会，以及它在电子商务中的应用评估申请人和工人;
- 人工智能对雇主遵守与劳动标准有关的规则、保护工人活动(如举报和工会)的影响N组织、补偿和工作场所健康与安全;和
- 使用人工智能收集和使用数据的含义布特的工人。
该命令指示劳工部和其他联邦机构考虑将这些最佳做法制定为其管辖范围内项目的指导方针。
该命令还指示劳工部长向使用人工智能“监控或增强”员工工作的雇主发布指导，指导他们如何在不违反联邦法律的情况下使用人工智能，该法律要求员工按工作时间获得补偿。
在未来的一年里，加州人可能会看到州立法者和监管机构制定约束性措施，限制雇主如何使用人工智能。这些措施可能会借鉴州长加文·纽森(Gavin Newsom)在9月6日的行政命令中指示所有州机构开展的工作，研究州政府内部生成式人工智能的开发、使用和风险。
种姓歧视法案被否决
今年5月，该专栏关注的焦点是SB 403，当时尚待州立法机关审议，根据《加州公平就业与住房法》，该法案将取缔种姓歧视。在那篇专栏文章中，我写道:“很难看出，一个单独的关于就业中的种姓歧视的指控，会给那些非南亚血统的人提出的种族歧视、甚至国籍歧视的指控增加什么。”
10月7日，纽森否决了这项措施。纽森在否决声明中写道:“加州已经禁止基于性别、种族、肤色、宗教、血统、国籍、残疾、性别认同、性取向和其他特征的歧视，州法律规定，这些民权保护应得到自由解释。因为基于种姓的歧视在现有的分类中已经被禁止，所以这项法案是不必要的。”
该法案的发起人、加州参议员艾莎·瓦哈卜(Aisha Wahab)回应否决时说:“我将继续努力平衡权力，支持弱势的加州人。”目前还不清楚这是否意味着身为民主党人的Wahab会重新引入这项措施。在此之前，法院可能会决定种姓歧视是否确实被现行法律所禁止，从而阐明现行法律的作用。
丹·伊顿(Dan Eaton)是圣地亚哥律师事务所Seltzer Caplan McMahon Vitek的合伙人，他的业务重点是为雇主辩护和提供建议。他还是圣地亚哥州立大学福勒商学院的讲师，教授商业道德和就业法课程。可以通过eaton@scmv.com与他联系。
